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南都周刊

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首要问题:请高管们出来晒薪酬  

2009-01-07 09:33:29|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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高管与普通员工存在薪酬结构上的差异性,高管降低了基本薪酬中的一部分,却可以从丰厚的年终奖中补回来,但普通员工的年终奖本来就不多,不指望能补回多少。我们要求透明,请高管们出来晒薪酬!

南都周刊编辑:罗灿 记者   罗小敷    实习生   文婷




  2008年,对36岁的股民罗震来说是艰难的一年,他的股票账户总资产由150万元缩水到40来万元,不及从前的零头。有着10多年股龄的罗震,谈及上市公司高管天价薪酬,显得激动却疲惫:6000多万的年薪,该不该降还用说吗?如果当初融资成功,那后来因为海外投资亏损的就不是200个亿,而是1600个亿,这笔钱是股民的,谁来承担责任?

  在东方财富网股吧里,股民对高管天价薪酬的指责漫天遍野,“吸血鬼”、“窃贼”等字眼代表了投资者的心声。在这些理性与非理性的谴责背后,是关于企业高管薪酬完善机制以及社会问题的深远讨论。

国内高管的收入奖金太高
  高管天价薪酬神秘面纱后面是怎样一个真相?和君咨询股权激励研究中心研究员李明宇介绍,从制度层面看高管薪酬并非处于失控状态。对于国有及国有控股企业负责人的薪酬,各地国资委都有管理办法,从薪酬构成到监管约束都有明确规定。比如,根据2008年修订的《北京国有企业负责人薪酬管理办法》,企业负责人的最高基本薪酬不得超过员工平均收入的12倍。

  “虽然按规定不得超过12倍,但企业高管拿到手的实际上是离谱的高薪”,李明宇补充说,如果只看账面数目,高管们的基本薪酬并不会太高,但是高管还有很多隐性收入,包括业绩薪酬、补贴和福利等。

  以房地产行业为例,根据太和顾问公司日前在全国20多个城市进行的一次关于房地产行业薪酬调研显示,房地产行业的高管薪水一般由基本工资、综合补贴、变动工资(绩效工资)、福利四部分组成,其中基本工资一般占比在50%以下,有的可能只占40%、30%,绩效工资占比最大,综合补贴占比最小。

  太和顾问公司资深顾问倪楠接受南都周刊采访时介绍,从高管薪酬的结构上来看,没有不合理之处。但关键问题是,行业内普遍存在绩效工资跟考核挂钩不严的情况,绩效工资变成第二固定工资,地产高管的收入受业绩影响很小。本次对2008年企业高管年终奖的调研中发现,有90%以上的房地产企业降低了与绩效考核不挂钩的年终奖部分,降幅大约为20%-50%;取消年终奖的公司不到10%。

  对于国有及国有控股企业高管薪酬中基本薪金、绩效薪金、福利、补贴四者各自所占比重,有不愿署名的研究人士分析,虽然在各个行业中此四项所占比重可能会有差别,但总的来说,绩效年薪是大头,各种名目的补贴、福利也会占到不少,基薪并不高。这样的薪酬结构意味着高管薪酬存在许多灰色地带,也直接导致了高管薪酬监管的艰难。

  相比国有及国有控股企业,民营企业高管薪酬的制定已经非常市场化。在这个市场价的大环境下,正规的公司可能会由董事会来商讨决定一个新进高管的薪酬,而大多数企业还是由老板说了算。另外,第三方评估机构在高管薪酬决定上的作用也日趋凸显,但还远未成熟。

  “目前国内尚无正规且专业的对高管薪酬与业绩做出评估的第三方机构”,尤里克咨询公司CEO于榕介绍,在西方发达国家,职业经理人市场发达,第三方评估机构的发展也相对成熟。国内目前尚未形成完善的相关机制,第三方评估机构的角色更多时候是由猎头公司在扮演。比如尤里克咨询公司经手的高管人才,一般会实行20%-30%的薪酬递增承诺。如果高管原来薪水50万元,猎头公司想要挖走这个人才,给的薪酬应该在65万元左右。猎头公司会在企业与人才之间游说,对高管的薪酬起到不可小看的影响。

  近几年,股权激励在国内逐渐起步。高管激励包含着两个方面的内容,即长期激励和短期激励。前面提到的基本薪酬和业绩薪酬都属于短期激励范围,很快可以兑现;长期激励在国内外目前发展的主要形式是股权激励,说白了就是个人的长期回报与公司的长期经营业绩是相关的。

  “据我们了解,国外70%以上的投行都实行股权激励。”于榕介绍,而国内股权激励发展尚处于起步阶段,无论是金融行业还是地产行业,都只有几家在操作。90%以上的企业对高管奖励的主要手段,仍然是类似于年终奖的方式。

  “国内高管的报酬机制里,奖励性的这部分比例定得太高。”经济观察研究院院长清议认为,目前国内高管的薪酬问题处于一个动荡、不确定的状态中,面临着一个调整期。
加强考核和约束是关键
  “一般要把年终奖大幅砍掉,才能真正达到高管降薪的目的。”谈及目前的高管降薪潮的效果,李明宇说。

  目前,传出高管降薪消息的多是国有或国有控股企业,大多是调低了高管月收入中的基本薪酬,最高要数武钢管理层的50%,“降薪幅度相对于基本年薪,也算是拿得出手了,但不能期待更多,国有企业的降薪估计也就这样了。”李明宇分析,占国有企业高管收入大头的年终奖励,除了石化、电力这样的能源企业会有大调整,其余的估计不会有明显变化。

  “现在谈高管降不降薪没什么意义,关键是高管的收入是不是真的与业绩挂钩了,这个收入不应只是基本薪酬,而应包括奖金、补贴各种收入在内。”作为老股民的罗震对2008年下半年以来的高管降薪非常关注,他认为无论是10%还是50%,如果只是参照其基本薪酬定的降薪比例,“到底能降低多少,这很可疑”。

  南方航空公司湖南分公司某副处级干部夏先生,也在此次南航高管集体降薪之列。他介绍,南航此次管理层每月降薪10%,是以绩效奖金为参照,一个副处级干部月收入大概在5000元左右,降薪也就在300元左右。“如果只是降低每月绩效的10%,而不动年终奖,确实是影响不大”,夏先生说。按照往年经验,年终时除了可以拿到双薪,公司会根据当年经营情况发放过节费,约4000元左右,这个数目是变动的,今年这部分钱估计很难指望了。另外,夏先生的奖金是按照平时每月发60%,年底时如果公司业绩完成预期目标,再将剩余的40%一次性发放,这也是夏先生收入的重要部分,他不知道今年这块是否会有调整。

  事实上,虽然高管降薪被炒得火热,国资委、保监会、银监会等监管部门也高调表态督促企业降薪,但大多数企业对降薪事宜都讳莫如深,包括已经实施降薪举措的企业,都没有明文公告,具体怎么降,高管的年终奖是否会有变动,外界对此依旧模糊,其中争议的焦点之一是,只是降低了基本薪酬,还是真的拿年终奖开了刀?罗震觉得,前者有些不痛不痒,后者才会是伤筋动骨的。与罗震抱有同样质疑态度的还包括一些业内专家,高管降薪到底是否有作秀的意味?

  许多企业给出高管降薪的理由是降低企业经营成本。对此,银河证券电力行业研究员王爽分析,就电力行业来说,由于最近两年电煤价格上涨非常快,电煤占到发电企业成本的80-90%,而人工成本占的比重只是个位数。这么大的亏损,靠降薪是难以改变的。因此高管降薪对企业节约经营成本的意义不大。

  采访中,记者发现,对于高管集体降薪的积极意义,大部分人还是表示了认可。“降几成薪水,对企业的发展所起的作用仅仅是杯水车薪。但这杯水的意义,也还是值得肯定的。”山东经济学院管理科学研究中心主任舒化鲁如此评价。而接受采访的基层员工,也几乎无一例外地表达了对高管降薪的欢迎。虽然对企业成本的节约不一定有显著作用,但对增加企业凝聚力、提升投资人信心都有积极作用,舒化鲁分析说。

  但是,反对企业高管降薪的声音也是存在的。“高级职业经理人,从一年拿50万降到30万,对节约企业经营成本的意义并不大,反倒会影响到高管们的工作积极性。如果是经营管理的问题,就不要降薪了,直接换人就行;如果是外部环境的问题,就要综合评估。我个人不赞成给高管降薪,裁员都要好过高管降薪。”尤里克咨询公司CEO于榕这样认为。

  中山大学管理学院副教授黄桂则认为,目前国家对国有企业高管基本薪酬的标准不是定高了,而是低了。正是这种不合理的规定导致了高管薪酬对灰色收入的寻求。“加强考核和约束才是关键的,干多少活拿多少钱,而不是干不干都照拿”。企业对高管的激励不是目的,而应该是手段。通过对高管的激励,达到企业的良好运营。现在的情况是,把手段当成了目的,这是一个误区。
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高管与员工的80/20蛋糕定律
  高管拿高薪是否天经地义?这对宝钢集团技术员工赵磊来说是个问题。2008年钢铁行业遇挫,宝钢、武钢、鞍钢等国内钢企都纷纷降薪。从目前公开的情况来看,管理层成为此次降薪潮中的重要对象,普通员工即使降幅度也会相对小些。

  高管一马当先,普通员工降幅甚微,一切看起来很好,但是赵磊却不这么认为。“虽然从降薪比例上看高管降得多,普通员工降得少,但是此番降薪潮中真正受损害的是普通员工”。赵磊的依据是,高管与普通员工存在薪酬结构上的差异性,高管降低了基本薪酬中的一部分,却可以从丰厚的年终奖中补回来,但普通员工的年终奖本来就不多,不指望能补回多少。

  山东经济学院管理科学研究中心主任舒化鲁认为,一般上市公司是通过专门的薪酬委员会来具体核定高层管理人员的薪酬的。这个薪酬委员会尽管名义上隶属董事会,参与人员由部分董事和部分职能部门主管组成,但企业高管的工资实际上都是自己给自己核定,这导致了上市公司高管的薪酬普遍超过他们对公司发展的贡献。也正是这一原因,上市公司的管理成本和劳动成本被拉高了,在国内的垄断行业企业和上市公司也普遍存在这种问题。

  “在企业年终净利润中用作一般员工和高管年终奖的部分,必须在二者之间划出一个比例,比如一般员工年终奖励占60%,高管年终奖励占40%”,舒化鲁说,当然,这个比例的确定也并不是一成不变的,行业不同,盈利水平不同,都应该有所不同。在劳动密集型企业,一般员工的年终奖励所占的比例就应该高于60%。盈利如果在业内达不到平均水平,高管的年终奖励就不应该有,远不是应不应该占到40%的问题。
对于高管与普通员工年终奖的分配比例问题,太和顾问公司资深顾问倪楠却有另一种标准。倪楠介绍,根据接受调查的房地产公司的最新情况,预计基本上都符合80/20原则,也就是20%的企业核心团队可能拥有企业收益的80%,反之,80%的普通员工只能拥有企业收益的20%。

  面对全球日趋恶化的经济状况,各类组织的薪酬计划正在发生重大变化。Hay(合益)集团业务开发与薪酬服务全球总裁NickBoulter说,“由于明年经济状况的不确定性,很多组织开始对基本工资等固定成本的增加非常警觉了”。在节流为主导的薪酬计划中,保留高绩效员工成为一个重要方向。有业内人士担忧,未来管理层与普通员工薪资的差距会因此增大,管理层薪水更高,普通员工的薪水却被进一步压低。

  “高管与普通员工的利益分配,其实不必有这样的比较。”尤里克咨询公司CEO于榕说,与高管们管理一大摊子事的压力相比,普通员工处于被培养的阶段,与高管比薪酬也是不合情理的,不存在公平与否的问题。而且,未来员工肯定是降薪的,公司的辅助部门会被撤掉,或者几个岗位合并为一个岗位。

  业界也有人揣度,此次企业集体降薪潮绝非偶然事件,应当是国资委背后推动,并将重构企业高管薪酬体系,更公平的薪酬体制指日可待。那么,高管薪酬是否已经是上了案板的猪肉?李明宇认为,目前并不是建立公平薪酬体制的最佳时机,因为一步到位是很难的。“当下最重要的是要实现高管薪酬的透明化,不仅是基本薪酬,福利也要透明化。”

链接资料:
2008年年终奖难出手
  金融海啸席卷全球,从多方统计和反映来看,今年企业减少甚至取消发放年终奖的趋势已经十分明显,但在悲观之中,也不乏亮点,一些行业年终奖金逆势上扬。此外,尽管员工对企业降低年终奖可以接受,但对此公平性丝毫没有“让步”。

受访企业:逾三成会降年终奖
  “企业年终奖数额并非全部都是下降。”根据智联招聘近日对286家企业的一项调查,有35%的受访企业表示会下调年终奖奖金,48%持观望态度。但也有17%的企业明确表示会增加年终奖奖金数额。智联招聘高级薪酬顾问赵立朋介绍,医疗/医药、快速消费品等行业,受金融危机的影响较小,年终奖发放情况比较理想。

受访员工:可以少拿但要公平
  而日前前程无忧对523位个人和56家企业人力资源经理的调查中,几乎所有的个人受访者都表示,企业负责人、高管应该带头降低年终奖,降低幅度应该大于普通员工。职场人士对2008年的“红包”期望值普遍偏低。523位个人受访者中大多数接受年终奖可能降低的状况。只有15%的人说企业的年终奖发放方案已经发布,好消息是14家企业维持原来的方案。有53%的人预测企业会降低今年的年终奖,但是其中超过80%的人表示可以接受合理的降低。近三成的人表示自己的年终奖不会减少,但是其中66%的人称,如果降低合理也可以接受。
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